¿Que son las remuneraciones?
La dirección del trabajo indica que el pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador, además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado y define el concepto de remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES.
Las remuneraciones las podemos clasificar en tres tipos:
I. Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
II. Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
III. Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
TIPOS DE REMUNERACIONES.
Constituyen remuneración, según lo menciona el Código del Trabajo, los siguientes conceptos:
I. El Sueldo:
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
ü Que se trate de un estipendio fijo: El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
ü Que se pague en dinero.
ü Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
ü Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.
II. Sobresueldo:
Es la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mínimo. El recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualesquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias. No existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.
III. La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de “ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador”. La existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
La comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto.
IV. La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
ü La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes, mientras que la gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.
ü La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa, mientras que la gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.
V. La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.
PERIOCIDAD DEL PAGO DE LAS REMUNERACIONES.
El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. El artículo 44 adiciona que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
Por lo tanto, la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes. Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas. El artículo 10, Nº 4 del Código del Trabajo, ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20 días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna en materia previsional.
Según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, no obstante, lo cual las partes pueden acordar otros días u horas de pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que, si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. La dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de pago de las remuneraciones recaiga en domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al viernes inmediatamente anterior, toda vez que, de lo contrario aparecería excediendo la periodicidad máxima prevista por el legislador para el pago de las remuneraciones.
LIQUIDACION Y PAGO DE LAS REMUNERACIONES.
La liquidación de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de dinero devengadas por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios como aquellas cantidades que pudieran corresponder a título de beneficios legales o contractuales y los descuentos o retenciones que el empleador está obligado a practicar periódicamente. En otras palabras, en la liquidación se incluye el total ganado, los descuentos y el total líquido que debe percibir el trabajador en cada período de pago.
Los Art. 54 al 56 del Código se refieren a la liquidación y pago de las remuneraciones y, en síntesis, establecen lo siguiente:
ü Deben pagarse en moneda de curso legal en dinero efectivo, con excepción de las regalías o especias avaluables en dinero y estipuladas contractualmente. Excepcionalmente también, pueden pagarse remuneraciones en moneda extranjera a técnicos extranjeros.
ü Pueden pagarse mediante cheques o vales vista bancarios a nombre del trabajador, siempre que este así lo solicite. También pueden efectuarse los pagos mediante depósitos en cuentas corrientes bancarias de los trabajadores y a través de sistemas de cajeros automáticos según lo expresan los dictámenes del trabajo.
ü Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, la que no puede ser superior a un mes.
ü Deben pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el día y hora que las partes acuerden. Si nada establece el contrato sobre día y hora de pago, las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponde efectuar el pago. El Art. 56 del Código solo permite que las partes acuerden días u horas de pago. En consecuencia, debe deducirse que las partes no pueden acordar un cambio de lugar de pago y éste debe efectuarse siempre en el lugar de trabajo.
ü Debe entregarse al trabajador, junto con el pago, un comprobante de liquidación de remuneraciones, con indicación de la forma de determinarlas, de las deducciones efectuadas y del monto pagado.
ü Deben darse anticipos quincenales tanto a los trabajadores por piezas, obra, o medida como en los de temporada, a menos que el contrato se establezca otro período de pago no superior a un mes.
REAJUSTE DE REMUNERACIONES.
Las remuneraciones pueden reajustarse por ley o por estipulación de las partes. También la ley regula la aplicación de reajustes e intereses de las remuneraciones y prestaciones laborales adeudadas a los trabajadores.
El reajuste de las remuneraciones del sector privado se rige por las estipulaciones establecidas en el contrato de trabajo individual y en las leyes que aprueben reajustes generales de remuneraciones.
El Art. 43 del Código establece que los reajustes legales no se aplicaran a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
REAJUSTE DE REMUNERACIONES POR IPC.
La reajustabilidad corresponde al período transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial) y el precedente a aquel en que efectivamente se realice (final). Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo período, se consultan las cifras correspondientes a los Índices Generales de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina el INE. Luego se efectúa una división aritmética en la que el dividiendo es el Índice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague la deuda) y el divisor es la cifra del Índice General del IPC del mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago (inicial). El cociente de tal división se multiplica por 100 y al producto así obtenido se le resta 100. El resultado representa la variación del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el cálculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variación del IPC ya calculado y este producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar da el monto total reajustado.
INGRESO MÍNIMO MENSUAL.
La Ley N° 20.935, publicada en el Diario Oficial el 30 de junio de 2016, estableció en su artículo 1° los valores del ingreso mínimo mensual el cual, a contar del 01 de julio de 2017, es de $270.000, y a contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $276.000.
El monto del ingreso mínimo mensual para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad a contar del 01 de julio de 2017 es de $201.561, y a contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $206.041.
El ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales a contar del 01 de julio de 2017 es de $174.166, y a contar del 01 de enero de 2018 tendrá un valor de $178.037.
Para saber más sobre remuneraciones te dejamos el siguiente link.
Enrique Salvat Paredes.
